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Transformación digital de la empresa: completa el proceso desde RRHH paso a paso

A día de hoy, solo un 2% de las empresas españolas ha completado con éxito el proceso de transformación digital. A pesar de ser un requisito fundamental para competir en el mercado actual, todavía hay muchas compañías que no han afrontado el proceso, o se encuentran enfrascadas en él sin saber muy bien qué directrices seguir.

Una cosa está clara: los departamentos de Recursos Humanos juegan un papel fundamental para impulsar con éxito la transformación digital de la empresa, implicando a todos los colectivos y alcanzando los retos planteados. ¿Cómo conseguirlo? Para lograr una completitud del 100% en el proceso de digitalización de una compañía, es esencial que los responsables de RRHH cumplan los siguientes objetivos.

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1. Identificar el perfil digital de la empresa y del equipo – 25% completado

Basándonos en la clasificación de Marc Prensky, podemos distinguir tres tipos de profesionales en función de su nivel de digitalización: analfabetos, inmigrantes y nativos digitales. Esta clasificación no solo es aplicable a los empleados. Bajo el mismo criterio, podemos enmarcar también a las empresas. El primer paso para fijar objetivos y estrategias para afrontar la transformación es preguntarse: ¿A qué grupo pertenece nuestra compañía?

– Analfabetas digitales. Aquellas que ni siquiera han iniciado el proceso, o tienen intención de hacerlo. Sus expectativas en el mercado son bastante negativas: se estima que, en unos 10 años, este tipo de compañías habrá echado “el cierre” por su falta de competitividad.

– Inmigrantes digitales. Organizaciones que están en pleno proceso, bien sea por convicción (para evolucionar), moda (para proyectar una imagen moderna), necesidad (por pérdida de oportunidades de negocio o eficiencia) o por seguir los movimientos de los competidores.

– Nativas digitales. Aquellas empresas que nacen digitales. Muy habitual en el caso de startups o empresas de reciente creación.

2. Adaptarse a las necesidades de cada perfil digital – 50% completado

Cuando organizaciones y profesionales de grupos diferentes entran en contacto, a menudo aparecen dificultades a la hora de encarar el proceso de transformación digital de la empresa. Tanto si la relación es entre compañías nativas digitales y profesionales inmigrantes, como viceversa, es posible que se produzcan choques culturales.

Trabajar con personas de cada uno de los grupos implica poner a su disposición los medios necesarios para lograr una comunicación eficiente y favorecer la adaptación de cada colectivo a las diferencias y particularidades del resto.

Mientras que en los nativos digitales se debe fomentar especialmente la participación y eliminación de distancia con el resto de perfiles, los inmigrantes o analfabetos digitales necesitarán incidir más en el desarrollo de sus competencias digitales. Por ello, antes de invertir en recursos o tecnología, es importante analizar las necesidades de cada colectivo para poder afrontar con éxito, y por igual, la transformación.

3. Activar las palancas clave de la transformación digital de la empresa – 100 % completado

Una vez evaluados los perfiles digitales y sus necesidades, para completar al 100% el proceso de transformación digital de la empresa, se deben activar una serie de palancas desde el departamento de RRHH si se quiere tener éxito y no invertir tiempo, recursos y esfuerzos para que caigan en “saco roto”.

– Gestionar el cambio cultura de la compañía.
El proceso de transformación digital es un proceso de cambio cultural, en el que se tiene que poner la tecnología al servicio de las personas, y no a la inversa. De nada sirve invertir en recursos tecnológicos o formar en competencias digitales, si el equipo no asume el cambio cultural.

– Analizar y redefinir puestos y competencias.
La introducción de la tecnología en el mundo profesional ha dado lugar a la aparición de nuevas competencias y habilidades, que son imprescindibles para determinados puestos y perfiles en los que tradicionalmente no existían.

– Medir el nivel competencial del personal y crear un censo digital.
El siguiente paso, es revisar los niveles competenciales en base a los nuevos estándares de una forma objetiva, poco invasiva y fiable. Para conseguirlo, podemos recurrir a nuevas técnicas formativas como la gamificación, que nos permite crear un censo digital para evaluar el conocimiento y clasificar a los trabajadores de forma ágil.

– Adaptar la formación al nivel competencial y al puesto.
Una vez determinados los niveles competenciales y seleccionadas las competencias a desarrollar, es el momento de elegir cómo se va a realizar la formación, en base a los objetivos, necesidades y preferencias del equipo: presencialmente, online, a través de metodologías ‘blended’, etc.

– Aplicar las nuevas metodologías a la formación, agregando la tecnología.
La formación en competencias tiene que adaptarse las nuevas formas de adquirir conocimientos, mediante dinámicas de juego, micro-impactos formativos, interactivos, tests, etc., que garanticen un aprendizaje de alto impacto, breve, visual, aplicable, inmediato y ameno.

– Capitalizar el conocimiento mediante herramientas digitales.
Por último, para evitar que se pierda por la rotación de profesionales, es necesario asegurar el conocimiento y ‘know-how’ de la compañía a través de herramientas digitales y sociales, que permiten cooperar en red y compartir información.

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Finalmente, te invitamos a reflexionar acerca de la situación de tu empresa. ¿Ha completado el proceso al 100%, o todavía no ha alcanzado el 25%? ¿Quieres empezar a formar en competencias digitales a tu equipo? En B-Talent ponemos a tu disposición nuestro catálogo para desarrollar las habilidades clave de la transformación digital. ¡Solicita una demo y cuéntanos qué necesitas!

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