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¿Por qué a muchos jefes les cuesta ser líderes 2.0?

Estamos cansados de oír que la transformación digital ha cambiado todos los paradigmas de la empresa, de la forma de comunicarnos, relacionarnos, organizar nuestro tiempo, vender, atender a clientes o de gestionar equipos. Sin embargo, aún no es tan habitual encontrar líderes 2.0 en las empresas.

No todos los jefes se transforman con facilidad en líderes 2.0. A pesar de que la tecnología ha modificado aspectos importantes del entorno personal y profesional, muchos responsables de equipo continúan liderando sus equipos de forma tradicional provocando un choque entre la necesidad y expectativa de sus colaboradores y el estilo de dirección que aplican.

Líderes 2.0: ¿por qué les resulta difícil la transformación digital?

A continuación, explicamos algunos motivos de esta falta de adaptación al liderazgo 2.0 y cómo evitar los efectos negativos de este desfase entre las demandas del equipo y las respuestas de los/as jefes/as:

Costumbre

Los estilos tradicionales de dirección, bien aplicados, han funcionado desde tiempo inmemorial. Muchos managers o directores/as se preguntan: ¿para qué cambiar si me ha ido bien así? ¿Realmente necesito pasar por una transformación digital? En estos casos, para rebatir esa creencia nos viene a la mente la frase aplicable a los fondos de inversión: “rentabilidades pasadas no garantizan rentabilidades futuras”.

A otros, les cuesta modificar su comportamiento porque es lo único que conocen. Se tiende a aplicar el liderazgo tradicional, que es lo que llevan practicando mucho tiempo, a pesar de que pueda no ser lo más acertado. Muchos/as sólo tienen una “llave” (de gestión), pero quieren abrir varias puertas.

El líder 2.0 es quien debe ser el precursor del cambio en el equipo y debe ser capaz de amoldarse a cualquier circunstancia y lograr que el equipo siga sus pasos.

Jerarquía

La organización jerárquica ha sido una constante en las empresas tradicionales (y, por desgracia, lo sigue siendo en muchas actualmente). Las empresas han sido, y son, muy verticales en estructura o en mentalidad, donde alguien manda y otros ejecutan. Esta modalidad de liderazgo está poco adaptada a los perfiles que más se demandan actualmente, que son profesionales

  • Multidisciplinares
  • Resilientes
  • Flexibles
  • Autónomos

Pretender liderar una empresa que se adapte al presente y futuro con una mentalidad de orden y mando, basada en el liderazgo tradicional de “porque soy tu jefe” y centrada en la omnipresencia del “Líder” o propiciando silos de trabajo independientes, no sólo es poco eficiente, sino que provoca huida de talento, sobreesfuerzos y conflictos innecesarios y desmotivación en el equipo por falta de oportunidades.

El líder debe darse cuenta de que cada vez más se trabaja en red, los profesionales buscan mayor autonomía, se trabaja por resultados/proyectos y responden mejor a la motivación, el compromiso y el convencimiento que a la imposición.

Presentismo laboral

En muchos casos, el teletrabajo o trabajo en remoto es una necesidad, ya que la globalización e internacionalización de las empresas hace posible compartir proyectos con personas de diferentes culturas, ciudades y países. Sin embargo, en otros contextos el teletrabajo o el trabajo en remoto está mal visto y está asociado a profesionales que quieren “escaquearse”. Este es uno de los principales prejuicios que les alejan de ser líderes 2.0.

A muchos/as responsables de equipo les encanta “fichar” y tienen la errónea creencia de que si no estás en tu sitio o no “le echas más horas”, es que no estás comprometido con tu trabajo. En estos casos suelen ejercer una presión tan innecesaria como desmedida. De lo que no se dan cuenta es que el teletrabajo, en muchas ocasiones y sólo cuando el profesional es responsable, es más productivo porque ahorra costes, desplazamientos, reduce accidentes y la gente trabaja más cómoda.

El líder 2.0 debe aprender a gestionar equipos y colaboradores con los que se comunica por medios digitales y cambiar el paradigma de que paga por un resultado y no por cumplir un horario. Debe fomentar un ambiente colaborativo e independiente.

Ocultar o valerse de propias carencias

Cuando llegamos a un determinado nivel dentro de la organización, parece que está mal visto reconocer que no se sabe algo, en concreto, de tecnología. En este punto nos podemos encontrar en dos situaciones:

  • Jefes que abusan de sus colaboradores para que les resuelvan los temas relacionados con las herramientas digitales (aunque vayan de tecnológicos con el último smartphone del momento). En estos casos, utilizan el humor y bromean con que son unos desastres o “es que esto es muy difícil” o “no es para mí”, para ocupar el tiempo de una persona de su equipo en tareas que perfectamente podrían hacer ellos/as pero que no quieren aprender.
  • Jefes que menosprecian la tecnología y se empeñan en hacer las cosas “como siempre”, a pesar de perderse muchas oportunidades para obtener mejores resultados, ser más eficaces y productivos. En estos casos, suele optarse por esta actitud cuando no quieren que se note su desconocimiento o su incompetencia en estos temas.

El líder 2.0 debe tener unos conocimientos mínimos sobre las diferentes herramientas digitales a su disposición para comunicarse, gestionar sus tareas y las de su equipo, realizar reuniones, realizar presentaciones, etc.

Miedo

A un responsable de equipo le ha costado mucho conseguir el estatus que tiene dentro de la empresa; que se lo pongan en duda o que muchos de sus colaboradores sean demasiado autónomos y no dependen de él/ella les genera mucha inseguridad. No les gusta sentirse prescindibles y a muchos les gusta tener a todos sus colaboradores en el redil, “bajo su paraguas” y que no se ponga en duda su autoridad y posición. Por este motivo, ejercen una dirección más autoritaria y restrictiva, sin darse cuenta de que no eres mejor jefe porque presiones o agobies más a la gente sino por los resultados que consigas y lo que hagas crecer a tu equipo.

El líder 2.0 es quien construye su liderazgo con sus colaboradores dando autonomía e importancia a cada uno en su justa medida en base a la meritocracia, cediendo autoridad de forma equitativa y generosa.

Los líderes 2.0 son más eficientes que los tradicionales

En resumen, la irrupción masiva de la tecnología en el ámbito laboral hace necesaria una revisión de las formas tradicionales de gestionar equipos y resulta imprescindible que los líderes 2.0 potencien una serie de competencias asociadas a la tecnología, como puede ser la organización personal en entornos digitales o el liderazgo inclusivo y 2.0, además de otras más tradicionales que han mutado como consecuencia de la transformación digital, como pueden ser la resiliencia o el intraemprendimiento. De lo contrario, es posible que estos líderes obtengan resultados, pero cometerán el error de verse cegados por lo que ganan y no por lo que podrían ganar.

Y tú, ¿eres ya un líder 2.0? ¿Has experimentado la transformación digital en tu empresa?

Estudio Competencias y Transformación Digital

Guillermo Barrenechea

Chief Product Officer

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