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Por qué los jefes no dedican tiempo suficiente a desarrollar al equipo y cómo remediarlo

¿Te has parado a pensar qué pasaría si la única persona que sabe de un determinado proceso se fuera de la empresa o estuviera de baja o vacaciones? ¿Qué consecuencias tiene que existan silos de conocimiento en tu equipo?

En general, la tendencia habitual de muchos líderes al desarrollar a sus equipos es, o bien no formarlos, o formar a sus colaboradores de forma reactiva cuando surge una necesidad (se comete un error, no se alcanzan los resultados, hay alguna novedad, etc.).

Esta dinámica hace que el desarrollo de los colaboradores vaya “a remolque” de los cambios, y sea posterior a los mismos. Como planteamiento es habitual, sobre todo, porque normalmente el desarrollo de equipos se pone en un segundo plano, dando prioridad al cumplimiento de objetivos.

No obstante, no realizar un desarrollo proactivo no prepara al equipo para los acontecimientos y exigencias venideros. Probablemente, cuando surjan, su capacidad de respuesta disminuirá, debido al tiempo de adaptación que toda persona necesita cuando se le forma en una determinada habilidad o conocimiento.

Formación “Lidera el desarrollo del equipo” con Rodrigo Jordán.

¿Qué es el desarrollo proactivo del equipo?

El desarrollo proactivo es aquel planteamiento y estrategia de formación y desarrollo de colaboradores que tiene en cuenta el potencial de cada uno de ellos, las exigencias presentes y futuras y el interés por su motivación y compromiso.

El desarrollo proactivo se contrapone al desarrollo reactivo, que es el que se pone en marcha cuando sucede algo imprevisto o no se consiguen los resultados, provocando que se cometan errores a la hora de desarrollar al equipo.

Causas que impiden el desarrollo proactivo de los colaboradores

La pregunta que surge es: si desarrollar el equipo de forma proactiva es tan útil, ¿por qué no se realiza con más frecuencia? Estas son las causas más habituales:

  1. Nos ciega lo que ganamos y no lo que dejamos de ganar. En general, estamos centrados en el corto plazo y en conseguir resultados inminentes. No apreciamos el retorno de la inversión que implica desarrollar a los trabajadores adecuadamente.
  2. Inadecuada gestión del tiempo. El tiempo nos come, aunque muchas veces es más una percepción que una realidad. El día a día nos absorbe y tenemos otras prioridades. No nos paramos a pensar que 10 minutos formando a los colaboradores nos pueden ahorrar mucho tiempo en el futuro.
    Pensemos en un supuesto en el que nuestro equipo no hubiese sido formado y surgiera una urgencia. La formación impartida a raíz de dicha situación, se produciría con prisas y con una calidad seguramente no deseable, encontrándonos con un problema inminente y profesionales poco preparados o que carecen del tiempo de adaptación que necesitan, generando mucho estrés y ansiedad.
  3. Exceso de confianza o mal análisis competencial de los colaboradores. En ocasiones, se cree que los profesionales tienen más capacidad, experiencia o formación de la que tienen, y eso genera un exceso de confianza que puede traer consecuencias terribles cuando surge un problema.
  4. Desinterés por los colaboradores. Hay líderes que no se preocupan por desarrollar a los colaboradores. Tienen una baja orientación a las personas y muy alta a la tarea (a corto plazo). En muchas ocasiones, algunos responsables de equipo aducen la alta rotación de personal para no perder su tiempo en los colaboradores que terminarán yéndose.

Cómo establecer prioridades de desarrollo proactivo

Para que los líderes de tu compañía no cometan los errores anteriores y puedan establecer un plan de desarrollo proactivo, es necesario seguir unos pasos bien definidos, y adecuar esos pasos a la madurez profesional colectiva del equipo e individual de cada miembro. No realizar este análisis hace que el plan no esté aterrizado a las necesidades del colectivo.

Analizar circunstancias del equipo ¿Cuáles son los resultados generales e individuales? ¿Existen desviaciones?
Determinar necesidades presentes y futuras por colectivos y personas ¿Les queremos preparados para alguna circunstancia en concreto?
Establecer niveles competenciales deseables (objetivos) ¿Qué nivel de desarrollo nos gustaría que alcanzaran?
Concretar acciones e iniciativas en función de cada caso ¿Cómo vamos a encarar este desarrollo proactivo? El café para todos es un error. Es importante pensar si será en el puesto de trabajo, formación presencial, on-line, etc.
Medir los recursos disponibles ¿De qué tiempo/presupuesto, etc. disponemos para desarrollar al equipo?
Especificar los resultados esperados ¿Qué queremos conseguir? ¿En cuánto tiempo? ¿Qué pasa si no lo conseguimos?

 

Si quieres fomentar una formación proactiva en tu empresa, y crees que los líderes y responsables de equipo necesitan impulsar su capacidad para desarrollar a sus colaboradores, te invitamos a conocer nuestra formación “Lidera el desarrollo de tu equipo”.

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Chief Product Officer

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